Diskrimineringslagen i Sverige

Diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009. I första hand ska lagen vara ett skydd mot diskriminering. Den verkar för lika rättigheter och möjligheter oberoende av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Det är lagens definitioner och inledande bestämmelser. Dessa tas upp i lagens första kapitel. De efterföljande fyra kapitlen av diskrimineringslagen tar upp bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier, bestämmelser om aktiva åtgärder, tillsyn, ersättning och ogiltighet. Det sjätte och sista kapitlet innehåller bestämmelser om själva rättegången.

Diskrimineringslagen ersatte jämställdhetslagen

Meningen med lagstiftningen är att innefatta fler grupper som kan drabbas av diskriminering. När diskrimineringslagen trädde i kraft 2009 ersatte den jämställdhetslagen från 1991. Jämställdhetslagen ersatte i sin tur lagen om jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet från 1979. Med andra ord går det att hävda att dagens diskrimineringslag har sitt ursprung i 1970-talets jämställdhetsarbete. Den utvecklingen har varit nödvändig. Diskriminering är ett mycket mer omfattande och komplext ämne än att bara handla om motsättningar mellan män och kvinnor.

Införandet av lagen innebar också att en ny myndighet togs fram, diskrimineringsombudsmannen. Det är en myndighet vars uppgift är att verka för att lagen följs. Detta gör myndigheten genom att utreda eventuella överträdelser av dels diskrimineringslagen men även av föräldraledighetslagen. I den sistnämndas fall gäller det missgynnande av föräldralediga. Dessa uppgifter sköts både på initiativ från myndigheten men även med utgångspunkt från anmälningar. När en utredning är gjord kan den resultera i ett konstaterande av brister och rekommendation om att driva aktuellt ärende vidare till en domstol.

Diskrimineringslagen behövs

Användandet av lagen

Ett intressant exempel på tillämpandet av diskrimineringslagen från 2015 är Ångpanneföreningen (ÅF) och dess rekryteringar under oktober nämnt år. Diskrimineringsombudsmannen startade en utredning efter att ha fått in anmälningar gällande att bara kvinnor anställdes under den månaden. ÅF fick då redovisa sin jämställdhetsplan och förklara att planen för den aktuella rekryteringskampanjen var att skapa en jämnare könsfördelning över företaget. Men kampanjen ansågs ha varit avskräckande för män att söka jobb hos ÅF, vilket bedömdes vara direkt diskriminering. För detta fick företaget uppmaningen att i kommande kampanjer inte ge uttryck för att enbart personer av ett specifikt kön kommer anställas.

Ovan exempel visar att även där den initiala tanken var att verka för en mer jämn könsfördelning kan vägen dit vara diskriminerande. Detta är ett av många sätt att tillämpa diskrimineringslagen. Det är därför det är viktigt att låta myndigheten granska eventuella oegentligheter för att föra det svenska samhällets jämställdhetsarbete framåt. Diskrimineringsombudsmannen ska även verka för att sprida information och utbilda. De sköter kontakter med företag, myndigheter, organisationer och privatpersoner. För att hålla Sverige i framkant följer de den internationella utvecklingen och har kontakter med internationella organisationer.

Det framtida arbetet

Diskrimineringslagen är inte färdig. Tvärtom kommer lagen att ändras med tiden. Den första januari 2017 kommer nya regler att träda i kraft. Dessa nya regler kommer främst innebära att arbetsgivare och utbildningsanordnare kommer få nya utmaningar. Ett exempel är att företag med 10 anställda eller fler ska bedriva dokumenterad lönekartläggning. Detta skärper läget då det initialt har handlat om 25 anställda. Arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren behöver dock inte uppfinna hjulet igen. Det kommer finnas övergripande ramverk från myndigheten för hur arbetet ska utföras.